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  • 未来医药卫生人员应该具备怎样的知识结构体系

    时间:2019-09-08    来源:本站原创    阅读次数:

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      展开全部卫生人才资源是卫生资源的重要组成部分,在医疗卫生事业发展中起着极其重要的作用。近几年来,苍南县在加强农村卫生基础设施建设方面取长足的发展和进步,自2008年以来,在各级各部门的大力帮助支持下,全县36个建制乡镇卫生院,已经完成25家卫生院危旧房改造工程,同时,根据上级有关文件和精神,为所在建制乡镇卫生院一次性配齐“新六件”,农村医疗机构基础设施和医疗设备条件跨越性提升,为多次得到省市主管部门的肯定和表扬。

      但是,我县卫生人才队伍现状还不能适应和满足经济社会发展和人民群众日益增长的医疗卫生需求,存在的主要问题是:

      1、卫生人才总量不足。根据浙江省提出的“卫生强省”战略,到2010年,全省每千人医生数要达到2.02人,每千人护士数要达到1.77人。而我县每千人医生数1.36人、每千人护士数是0.63人。国际机票票价查询中心。个别卫生院和社区卫生服务站缺口大,甚至存在无执业医师资格和执业护士资格的情况。

      2、卫生人才队伍素质不高。县级医疗机构卫生专业技术人才看,高级、中级、初级技术人才比例为8:27:65,中高级人才比例明显偏低,高层次优秀人才极度缺乏;而乡镇卫生院人才整体素质更为低下,全县36个建制乡镇高级职称1人,中级职称28人,大专以上学历260人,执业助理医师以上资格394人(编制需求为750人)。乡镇卫生院由于体制和历史遗留等原因,存在因招工、安置、家属工等非卫技人员,致使许多乡镇卫生院为了开展医疗业务不得不聘用具有执业资格的临时工,人员队伍不稳定。

      3、卫生人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后,从知识结构上看,高级职称人才偏少,高学历人才比例不高,缺乏学科带头人;从岗位分布上看,检验、影像等辅助科室专业人才缺乏较为明显,中医药人才比例严重不足;从人员分布上看,高学历、高职称人才主要集中在县级医疗机构,而乡镇卫生院更为缺乏,甚至存在无资格上岗人员,造成人才资源分布失衡。

      4、人员进入机制不畅。我县卫生事业单位现行进人途径主要有“公开招考”和“人才引进”两种方式。“公开招考”是县人事部门和卫生部门联合向社会公开招聘考试,用人单位缺乏选人参与权和用人自主权,许多优秀毕业生因招聘时间长,被其它单位招走。2008年和2009年,卫生系统面向社会“公开招考”成功率仅为68.3%和69.1%,用人单位对公开招考人员满意度不高。在“人才引进”上,缺乏吸引力的政策和工作环境。2009年,县级医疗机构仅引进2名副高级人才,而中心卫生院引进高层次人才成功率几乎为零。

      1、加大投入力度,切实强化政府责任。一是完善财政投入机制。进一步明确政府在公共卫生工作中的主导地位,建立和完善与经济水平相适应的经费保障机制,确保对卫生事业投入的增长不低于财政支出的增长幅度,确保卫生事业投入占同级财政支出的比例逐年有所提高。二是进一步加大对农村卫生事业的投入。在保证乡镇卫生院业务用房、医疗设备、公共卫生服务经费的同时,要加大对农村卫生人才经费的投入,并根据财力情况逐年增加。三是对县、乡(镇)两级医疗卫生机构要逐年增加差额拨款的比例,全面实施公共财政保障人员经费。

      2、改革用人制度,畅通人员进入渠道。一是改革现行卫生人才招考制度和办法。允许用人单位参与专业技能考核,对短缺专业人才的招考,应从实际需要出发确定报考条件,确保具备优秀专业素质的人才充实到我县的卫生人才队伍。二是在高层次人才引进上,协调有关部门尽量简化手续,充分尊重用人单位的自主权,落实“用人单位选人,人事部门审查”的进人机制,建立起引进中、高级人才的“绿色通道”;对一些偏冷门的岗位要适当降低引进人才标准,以解决岗位紧缺现状。三是对知名院校、全国“211”高校采取提前招收并免考办法,提前发出招聘信息,对符合免考条件的人员,不管是本县还是县外毕业生,均采取提前签订协议,予以招录并享受人才引进优惠政策,以逐步解决优秀人才、拔尖人才的储备工作,努力改变我县医疗卫生机构高素质、高水平人才缺乏的现状。四是广辟渠道,引导医疗卫生单位按照“不求所有、但求所用”的原则,树立柔性引才引智理念,积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进优秀卫生人才,建立有利于人才注入的引才机制。

      3、合理利用,盘活现有人才。人才队伍建设的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上,发挥好他们的作用。一是培养现有人才。认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定,积极组织专业人才参加业务进修,促进知识更新,提升专业水平。要定期选派具有医德高尚、技术精湛和较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干到上级医疗机构或医学高等院校进修学习,促使其快速成长。要努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理,具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。二是建立完善的卫生人才评价机制。加强卫生人才的考核和奖惩,规范卫生管理人才的推荐测评,规范专业技术人才的职称评聘、执业资格注册等制度,建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。三是充分发挥高层次人才的作用。积极为高层次人才医学科研、攻关创造条件,给予必要的经费支持。积极听取高层次人才的意见和建议,不断提高卫生决策的科学化、民主化水平。四是加强人才的合理流动。搭建人才合理流动平台,从上一级医疗机构中接受一批优秀医务人员到我县医疗机构,尤其是农村卫生院定期开展服务,帮助我县卫生技术人员提高业务技术水平;加强医疗卫生单位的人才交流与合作,实现人才的合理流动,增强卫生系统医务人员工作活力。

      4、政策吸引,有效激励人才。人才竞争的背后是体制、制度的竞争,出台优惠政策、提高人才待遇是留住人才、激励人才的重要措施。一是尽快实行人事分配制度改革。鼓励卫生事业单位实行绩效工资、岗位工资与实际工资相分离,档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据,岗变薪变;在确定工资时应注重三个倾斜,即向临床一线倾斜、向学科带头人倾斜、向有突出贡献的人员倾斜;探索院长、学科带头人岗位年薪制。二是建立良好的人才竞争机制。在职称评聘分开后,可实行高职低聘、低职高聘的动态管理机制,增强岗位竞争机制,对一些特别优秀,有管理才能的业务骨干,可破格提拔任用,使他们多一份责任,又有了一份成就感、荣誉感,对其他人员也是一种带动和激励,其自身价值也得到了充分体现。三是县政府要建立“卫生人才专项基金”,用于人才培养、医疗机构宣传以及媒体发布人才需求信息等费用。四是是改善高层次人才的生活和工作条件,为其居住、家属就业和子女就学等提供帮助,给予适当照顾,主动关心,使其想干事,干成事,努力为人才营造良好的干事环境。

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